Juridique

Au regard de ces deux lois, trois éléments sont constitutifs du harcèlement sexuel :
• l'abus d'autorité : le harcèlement sexuel n'est puni que s'il émane d'un employeur, de son représentant ou de toute personne ayant abusé de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.
• les actes fautifs par lesquels le harceleur “a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sexuelle”.
• enfin, l'objet des agissements de harcèlement sexuel, à savoir l'obtention des faveurs sexuelles.

Deux lois récentes sont intervenues et ont modifié le dispositif :
la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étend d'une part le champ des personnes protégées par la loi :
Sont visées non plus seulement le salarié licencié ou sanctionné mais aussi le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Interdite d'autre part “toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat” prise à l'encontre d'un salarié qui a subi, ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou a témoigné de tels agissements, ou bien les a relatés. (art 8 de la loi du 9/05/2001 modifiant l'article L. 122-46 du CT).

La loi du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale, complétée par la loi du 3 janvier 2003 :

- Supprime l'abus d'autorité dans le code pénal et condamne ainsi le harcèlement sexuel émanant d'un collègue.
- Supprime les caractéristiques du harcèlement sexuel (ordres, menaces, contraintes ou pressions) dans le code du travail, et le code pénal.
- Aménage la charge de la preuve : le salarié concerné ne présente plus des éléments de fait mais doit les “établir” depuis la loi n°2003-6 du 3/01/03 ; il appartient à l'employeur de prouver que les agissements ne constituent pas de harcèlement sexuel et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'article L. 122-46 du code du travail est désormais le suivant :

“Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné ni licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire est nul”.

L'employeur qui a pris une mesure discriminatoire à l'encontre d'un salarié victime, témoin ou ayant relaté des faits de harcèlement sexuel encourt une peine d'un an d'emprisonnement ou / et une amende 3750 euros. (article L. 152-1-1 du code du travail)
L'auteur du harcèlement sexuel est passible d'une peine de un an d'emprisonnement ou / et d'une amende de 15 000 euros (article 222-33 du code pénal).

La définition communautaire du harcèlement sexuel est plus large que celle du droit français

En effet, la Directive 2002/73 définit le harcèlement sexuel : “la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteint à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant”.
Pas de parité en matière de harcèlement sexuel : ce sont 90% de femmes qui en sont victimes et 10% de jeunes hommes identifiés - à tort ou à raison - comme homosexuels.